Ledere behøver ikke have alle svar. Men de skal kunne bære ansvaret, mens svaret findes. Ansvarlig sårbarhed kombinerer ærlighed, retning og en konkret invitation til fælles problemløsning.

Mange ledere er blevet formet af en forestilling om, at autoritet kræver sikkerhed. Lederen skal være rolig, have overblik og kunne svare.

Det er delvist rigtigt. Medarbejdere har brug for en leder, der kan skabe retning under usikkerhed. Men når lederen foregiver større sikkerhed, end grundlaget tillader, opstår andre risici:

• Kritisk viden bliver ikke efterspørgt.
• Medarbejdere holder indvendinger tilbage.
• Fejl opdages senere.
• Lederen bliver fanget af sin første vurdering.
• Organisationen lærer, at tvivl er svaghed.

Sårbarhed er ikke følelsesmæssig grænseløshed

Ansvarlig sårbarhed betyder ikke, at lederen deler alle bekymringer eller bruger medarbejderne som følelsesmæssig støtte.

Det er forskellen mellem: Jeg aner ikke, hvad vi skal gøre. Det hele er ved at falde fra hinanden. og: Jeg har ikke tilstrækkeligt grundlag til at vælge løsning endnu. Vi skal træffe beslutningen fredag. Jeg har brug for jeres vurdering af tre risici, før jeg beslutter.

Den anden formulering er ærlig og ledelsesmæssigt ansvarlig.

Sinek og modet til at gå først

Simon Sinek fremhæver, at ledere kan skabe tillid ved at gå først ind i den sociale risiko: stille spørgsmålet, alle tænker, indrømme en relevant begrænsning eller invitere til korrektion.

Men handlingen skal være kort, relevant for opgaven og fulgt af ansvar. Sårbarhed må ikke blive en forestilling, lederen opfører én gang. Tillid skabes gennem konsistens.

Ydmyghed og autoritet

Ydmyghed betyder ikke, at lederen mangler overbevisning. Det betyder, at lederen anerkender begrænsningen i eget perspektiv.

En ydmyg leder kan sige:

• Jeg kan tage fejl.
• Hvad ser I, som jeg overser?
• Min første vurdering var utilstrækkelig.
• Jeg ændrer beslutningen, fordi grundlaget har ændret sig.

Dette kan styrke autoriteten, fordi medarbejderne oplever, at beslutninger bygger på læring frem for prestige.

Hvornår skal lederen ikke åbne alt?

Lederen har også et ansvar for at regulere sin kommunikation. Fortrolige oplysninger, uafklarede personalesager og rå bekymringer skal ikke deles ukritisk.

Tre spørgsmål hjælper:

• Er informationen relevant for medarbejdernes opgave?
• Kan de handle konstruktivt på den?
• Deler jeg for organisationens skyld eller for at lette mit eget pres?

Hvis det primære formål er lederens egen aflastning, hører samtalen måske hjemme hos lederens chef, coach eller sparringspartner.

En praktisk model

Ansvarlig sårbarhed kan formuleres i fire led:

• Erkendelse: Det ved jeg ikke, eller her tog jeg fejl.
• Betydning: Derfor er det vigtigt for opgaven.
• Retning: Dette ligger fast, mens vi undersøger.
• Invitation: Jeg har brug for jeres viden om dette konkrete spørgsmål.

Modig ledelse er ikke at være frygtløs eller alvidende. Det er at kunne stå synligt i usikkerheden, tage ansvar og invitere andre ind i arbejdet med at finde den bedste vej.